江苏凯归律师事务所 高律师咨询热线:131 9649 3760
新闻详情

劳动者不服从安排被辞退非支付经济补偿金及代通知金条件

来源:法律家浏览数:21 

【审判规则】  

劳动者在职期间因导致生产事故被用人单位降职、调岗,之后劳动者调岗后多次出现迟到、不打卡等违反《员工手册》规定情形,被用人单位以不服从车间工作安排等违反公司管理制度为由,解除劳动合同。因劳动者不服从工作安排且多次迟到、不打卡等行为严重违反用人单位的规章制度,用人单位依照《劳动法》第三十九条规定与劳动者解除劳动合同,而用人单位向劳动者支付经济补偿金及代通知金所依据的法律规定并不包含本法第三十九条规定情形,所以用人单位在劳动者存在过失的情况下与其解除劳动合同不需要向劳动者支付经济补偿金及代通知金。 

【关 键 词】

民事 劳动法和社会保障法学 经济补偿金 劳动合同纠纷 解除劳动合同 经济补偿金 代通知金 用人单位 劳动者 严重违反规章制度 过失性辞退 单方解除 无过失性辞退

【基本案情】

天丰钢铁公司(天津天丰钢铁有限公司)于2013年与付X喜签订1年期限的劳动合同,期间付X喜因个人原因发生生产事故,被单位依照《员工手册》降为调度员。调岗后,天丰钢铁公司以付X喜调岗培训后也不能满足岗位需要、不服从车间工作安排为由,根据《劳动合同法》四十条的规定和企业员工手册的规定单方面解除与付X喜的劳动合同关系。此后付X喜以天丰钢铁公司违法解除劳动合同为由向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。但此次仲裁只支持了天丰钢铁公司向付X喜支付带薪年休假工资1469.13元,驳回了付X喜的其他诉讼请求。随后付X喜又向天津市静海县人民法院提起诉讼,但此次诉讼仍驳回了付X喜要求天丰钢铁公司支付经济补偿金及代通知金的请求,且该判决书载明:根据已查明事实,付X喜确实存在《员工手册》第八条规定的“13、不服从指挥、工作安排者”、“21、因工作疏忽或自身行为,给公司造成重大影响及损失”,以及在调整工作岗位后多次迟到、不打卡等严重违反劳动纪律的情形,应认定付X喜行为严重违反了公司的管理制度。天丰钢铁公司有权按照《员工手册》第八条以及依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除与付X喜之间的劳动合同。2014年12月,付X喜向天津市静海县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该次裁决作出天丰钢铁公司应支付付X喜解除劳动合同经济补偿金44453.85元及代通知金4233.7元。

天丰钢铁公司以不服该裁决为由,而向一审法院提起诉讼,请求法院判令天丰钢铁公司无需向付X喜支付解除劳动合同经济补偿金及代通知金。

【争议焦点】

劳动者在职期间因个人原因发生生产事故后,被用人单位按照《员工手册》降职、调岗,调岗后其多次出现迟到、不打卡等违反《员工手册》规定情形,因此被用人单位以不服从车间工作安排等违反公司管理制度为由,解除劳动合同。此种情况下,劳动者是否可要求用人单位支付其经济补偿金及代通知金。

【审判结果】

一审法院判决:原告天丰钢铁公司无需支付被告付X喜解除劳动合同经济补偿金及代通知金。

被告付X喜不服一审判决,提出上诉称:一审法院依据(2014)静民初字第3105号民事判决,认定被上诉人系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项与上诉人解除劳动关系,属于认定事实不清,被上诉人天丰钢铁公司应向其支付经济补偿金及代通知金。

被上诉人天丰钢铁公司答辩称:不同意上诉人付X喜的上诉请求,关于本案双方诉争的原因,在之前的(2014)静民初字第3105号民事判决中有十分清楚的表述,被上诉人不应该支付任何的补偿金或者赔偿金,关于代通知金,是上诉人一方违反相关规定,被上诉人不应该支付代通知金。

二审法院判决:驳回上诉,维持原判。

【审判规则评析】

过失性辞退,又称过失性解除劳动合同,是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下,无须事先通知即可以单方解除劳动合同、辞退职工的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定可知,过失性辞退的法定情形如下:1.在试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反用人单位的规章制度的;3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6.被依法追究刑事责任的。其中,对于劳动者严重违反用人单位规章制度的认定,主要包括劳动者是否存在用人单位所称的违纪行为、劳动者的行为是否在规章制度中明确规定、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者、规章制度的处罚规定是否合情合理、劳动者的行为是否达到严重程度以及用人单位作出“开除”决定前有无给予劳动者申辩和纠正的机会。而经济补偿金,是指用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时,依法应当向劳动者支付的经济补偿;代通知金,是指用人单位未按照规定提前一个月提出与劳动者解除或终止劳动合同时,应给付一个月工资为代替。根据《劳动合同法》第四十六条规定可知,用人单位支付劳动者经济补偿金需要是用人单位或者劳动者是依照本法第三十六条规定、第三十八条规定、第四十条规定、第四十一条第一款规定解除劳动合同的或者依照本法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的,亦或者出现法律、行政法规规定的其他情形为前提条件。同时,根据《劳动合同法》第四十条规定可知,用人单位支付劳动者代通知金的前提条件,需要是以以下情形之一为条件解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。综上,用人单位以劳动者不服从工作安排辞退劳动者属于过失性辞退,不属于用人单位支付劳动者经济补偿金和代通知金的法定条件。

本案中,劳动者在职期间不适应原工作岗位且调岗培训后也不能满足岗位需要,不服从车间工作安排,用人单位因此解除与劳动者的劳动合同。首先,根据《劳动合同法》第三十九条规定,过失性辞退的法定情形之一即是劳动者严重违反用人单位的规章制度,因此用人单位根据上述原因与劳动者合法解除劳动合同,属于过失性辞退;其次,用人单位向劳动者支付经济补偿金,需要双方是依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十条等规定解除劳动合同,而本案则是用人单位按照本法第三十九条规定解除劳动合同;最后,用人单位支付劳动者代通知金的情形需要用人单位以劳动者具有本法规定的第四十条规定情形之一解除劳动合同为前提条件。因此,用人单位以劳动者存在过失解除劳动合同的,无需支付经济补偿金及代通知金。

【适用法律】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十三条第一款第(五)项 第九十三条  下列事实,当事人无须举证证明:

(一)自然规律以及定理、定律;

(二)众所周知的事实;

(三)根据法律规定推定的事实;

(四)根据已知的事实和日常生活经验法则推定出的另一事实;

(五)已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;

(六)已为仲裁机构生效裁决所确认的事实;

(七)已为有效公证文书所证明的事实。

【法律文书】

民事起诉状 民事答辩状 民事上诉状 民事上诉答辩状 律师代理意见书 民事一审判决书 民事二审判决书

【效力与冲突规避】

参考性案例 有效 参考适用

天津天丰钢铁有限公司诉付X喜解除劳动合同经济补偿金案

【案例信息】

【中 法 码】劳动法和社会保障法·劳动人事争议·辞退争议·经济补偿金与赔偿金 (L1102061)

【案    号】 (2015)一中民四终字第0668号

【案    由】 劳动合同纠纷

【判决日期】 2015年07月03日

【权威公布】 被最高人民法院中国应用法学研究所《人民法院案例选》2016年第9辑(总第103辑)收录

【检 索 码】 L0106169+6TJYZ++0415C

【审理法院】 天津市第一中级人民法院

【审级程序】 第二审程序

【审理法官】 邢小鹏 张璇 于浩

【上 诉 人】 付X喜(原审被告)

【被上诉人】 天津天丰钢铁有限公司(原审原告)

【上诉人代理人】 杜文文 张晓璇(天津德彰律师事务所)

【被上诉人代理人】 刘静安(天津金匙律师事务所)

【裁判文书原文】  (如使用请核对裁判文书原件内容)

《民事判决书》

上诉人(原审被告):付X喜,农民。

委托代理人:杜文文,天津德彰律师事务所律师。

委托代理人:张晓璇,天津德彰律师事务所律师。

被上诉人(原审原告):天津天丰钢铁有限公司,住所地天津市静海县大邱庄镇。

法定代表人:苗振元,董事长。

委托代理人:张军,该公司职员。

委托代理人:刘静安,天津金匙律师事务所律师。

上诉人付X喜因与被上诉人天津天丰钢铁有限公司劳动争议纠纷一案,不服天津市静海县人民法院(2015)静民初字第923号民事判决,向本院提起上诉。本院受理后,依法组成合议庭,公开开庭审理了本案。上诉人付X喜的委托代理人张晓璇,被上诉人天津天丰钢铁有限公司的委托代理人张军、刘静安到庭参加诉讼。上诉人付X喜的委托代理人杜文文未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院审理查明,被告付X喜系原告天津天丰钢铁有限公司职工,2013年12月22日,因被告个人原因造成生产事故,原告依照《员工手册》将被告降为调度员。调岗后,原告于2014年4月2日以被告不适应原工作岗位,且调岗培训后也不能满足岗位需要;不服从车间工作安排解除了与被告的劳动关系,并向被告下发解除劳动合同通知书,内容为:“付X喜先生:本单位与你签订的1年期限劳动合同,由于不适应原工作岗位且调岗培训后也不能满足岗位需要;不服从车间工作安排原因,现根据《劳动合同法》四十条的规定和企业员工手册的规定,决定自2014年4月1日起,解除与你的劳动合同。”此后,被告付X喜以原告违法解除劳动合同为由向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2014年5月27日天津市劳动人事争议仲裁委员会作出津劳人仲裁字(2014)第50号仲裁裁决书,裁决本案原告支付本案被告2013、2014年带薪年休假工资1469.13元,驳回了本案被告的其他诉讼请求。后本案被告向天津市静海县人民法院提起诉讼,该院于2014年9月2日作出(2014)静民初字3105号民事判决书,判决本案原告向本案被告支付2013年1月至2014年3月24日的未休带薪年假工资的未支付部分616.98元,驳回了付X喜的其他诉讼请求。对于付X喜请求的违法解除劳动合同应支付赔偿金的问题,在该判决书本院认为部分载明:“根据已查明的事实,原告确实存在《员工手册》第八条规定的“13、不服从指挥、工作安排者”、“21、因工作疏忽或自身行为,给公司造成重大影响及损失”,以及在调整工作岗位后多次迟到、不打卡等严重违反劳动纪律的情形,应当认为原告严重违反了公司的管理制度。在原告已经阅读了《员工手册》的内容,且被告已提供证据证明其已经履行了变更《员工手册》的法定程序并进行了公示的前提下,被告有权按照《员工手册》第八条的规定,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除与原告之间的劳动合同,因此,被告解除其与原告之间的劳动合同符合法律规定,原告要求被告支付赔偿金的请求缺乏事实和法律依据,天津市静海县人民法院依法不予支持。”

2014年12月3日,被告付X喜向天津市静海县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决本案原告支付本案被告解除劳动合同经济补偿金76125元及代通知金7250元。2015年1月23日天津市静海县劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲案字(2015)第21号仲裁裁决,裁决本案原告支付本案被告解除劳动合同经济补偿金44453.85元及代通知金4233.7元,共计48687.55元。原告不服该仲裁裁决,向一审法院提起诉讼。

原告天津天丰钢铁有限公司向一审法院提出的诉讼请求为:1、判决原告无需支付被告解除劳动合同经济补偿金及代通知金;2、诉讼费用由被告承担。

一审法院认为,对于原告天津天丰钢铁有限公司是否应向被告支付解除劳动合同经济补偿金及代通知金的问题,焦点在于原告与被告解除劳动合同的性质,即原告解除与被告的劳动关系是否属于无过失性的辞退。被告主张原告应支付解除劳动合同经济补偿金的法律依据系《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(三)项。而原告主张与被告解除劳动合同系根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项。《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十三条规定,下列事实,当事人无须举证证明:……(五)已为人民法院发生法律效力的裁判所确定的事实。天津市静海县人民法院于2014年9月3日作出的(2014)静民初字第3105号民事判决书已经认定,原告是依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项,劳动者严重违反用人单位规章制度解除与被告之间的劳动合同的,被告在法定期限内未提起上诉,该判决已经生效。因此,一审法院认定原告天津天丰钢铁有限公司系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项与被告解除劳动关系的。因此,原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金及代通知金。综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、第四十条、第四十六条第(三)项,《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十三条第一款第(五)项之规定,判决为:原告天津天丰钢铁有限公司无需支付被告付X喜解除劳动合同经济补偿金及代通知金。案件受理费5元,由被告付X喜负担。

上诉人付X喜不服一审判决向本院提起上诉。上诉请求为:1、撤销(2015)静民初字第923号民事判决,并改判支持上诉人在仲裁中的请求;2、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。理由为:一审法院依据(2014)静民初字第3105号民事判决,认定被上诉人系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项与上诉人解除劳动关系,属于认定事实不清。本次诉讼仅仅是针对解除劳动合同经济补偿金所提起的,是两个毫无关联的诉讼,一审法院将两次截然不同的诉讼混为一谈,属于认定事实不清,被上诉人应当向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金。

被上诉人天津天丰钢铁有限公司答辩称,不同意上诉人的上诉请求,关于本案双方诉争的原因,在之前的(2014)静民初字第3105号民事判决中有十分清楚的表述,被上诉人不应该支付任何的补偿金或者赔偿金,关于代通知金,是上诉人一方违反相关规定,被上诉人不应该支付代通知金。

本院经审理查明,一审法院认定事实清楚,本院予以确认。

本院认为,根据《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十三条规定,已为人民法院发生法律效力的裁判所确定的事实,当事人无须举证证明。天津市静海县人民法院(2014)静民初字第3105号民事判决,已经认定被上诉人天津天丰钢铁有限公司是依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定与劳动者解除劳动合同的。该判决已经生效,基于生效判决所认定的事实,上诉人付X喜存在严重违反用人单位规章制度的情形,付X喜不符合给付解除劳动合同经济补偿金的条件,一审法院判决被上诉人无需支付上诉人解除劳动合同经济补偿金并无不当。

另,本案虽然与之前的天津市静海县人民法院(2014)静民初字第3105号民事案件的诉讼请求不同,但两案确属因同一事实所引发的两起诉讼。一审不存在将两案混淆的情形。上诉人所述本案与(2014)静民初字第3105号民事案件系两个毫无关联的诉讼,一审法院将两次截然不同的诉讼混为一谈的主张,不能成立,本院不予采纳。

综上,一审法院查明事实清楚,判决结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第(一)项之规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由上诉人付X喜负担。

本判决为终审判决。